Menilai Potensi Kandidat – Bagian 3: Tes Penilaian Saat Ini

Kebanyakan orang akan menemui ‘penilaian’ di dalam  istilah perusahaan ketika mereka sedang melamar pekerjaan, sedang dipertimbangkan untuk sebuah promosi, atau dipindahkan ke jabatan baru. Bahkan mungkin ketika mereka sedang menyiapkan Rencana Pengembangan Individu dan perlu menetapkan ‘garis-garis dasar’ . Atau pada saat, sebagai manajer diminta mempersiapkan atau mengelola ‘penilaian untuk satu orang atau lebih.

Pada masa yang lampau, biasanya penilaian hanya terbatas untuk:

  • Tes pemikiran,
  • Penilaian kinerja – Penilaian tahunan oleh manajer masing-masing
  • Tes ‘psikometrik’
  • Assessment Centers, dimana beberapa grup kandidat bersama-sama melakukan tes dan latihan dan melakukan presentasi

Tes Pemikiran

Tes penalaran akan menilai sebaik apa Anda akan membuat kesimpulan dari fakta yang diberikan; seberapa cepat Anda membayangkan pola dan rangkaian.

Tes ini berguna sebagai pengukur ‘konektifitas’, atau kemampuan berpikir – yaitu kemampuan menganalisa dan berargumen hingga memberikan kesimpulan yang logis. Hal tersebut merupakan nilai yang tidak dapat dilihat dari tes kepribadian maupun tes preferensi pekerjaan.

Banyak tes penalaran yang tidak sesuai dengan bisnis dan manajemen, namun penalaran adalah kemampuan yang penting (yang) dimana nilai ijazah universitas bukanlah sebuah jaminan.

 

Penilaian Kinerja

Kedua, penilaian manajer terhadap kinerja, dimana manajer menilai hasil dan sikap Anda selama 12 bulan sebelumnya, sangat bergantung pada prasangka dari si manajer. Penilaian untuk setiap individu dilakukan sekali tiap tahun oleh masing-masing manajer, dan masing-masing manajer seringkali memberikan pandangan yang tidak objektif selama periode penilaian kinerja yang tidak merata. Hasilnya adalah kredibilitas yang rendah dan ketidaksukaan atas cara bekerja para manajer yang hanya ada ‘di mulut’ saja (yang hanya bicara). Penilaian tahunan sekarang digantikan dengan penilaian multi-rater (360 derajat), atau bahkan tidak dilakukan sama sekali.

 

Tes ‘Psikometrik’

Tes ‘Psikometrik’ dikembangkan dari penelitian ilmiah mengenai perilaku manusia yang kemudian diadaptasikan sebagai unsur penilaian. Penilaian psikometrik seringkali harus dibantu penjelasannya oleh ‘psikolog bersertifikasi’ di akhir proses. Biasanya tidak ada bukti empiris antara hasil tes Psikometrik dengan potensi suksesnya kinerja seseorang dalam suatu pekerjaan tertentu.

Para manajer merasa tes psikometrik adalah hal yang ‘misterius’. Bagian SDM mengklaim bahwa mereka ahli dalam menafsirkan hal yang berhubungan dengan psikologi sehingga dapat membantu meningkatkan ‘keahlian’ mereka. Para manajer cukup setuju untuk memberikan keputusan akhir kepada bagian SDM (dan mengklaim dirinya tidak cukup ‘ahli’ dalam menilai calon kandidat), hingga kemudian para manajer berkesempatan menyalahkan bagian SDM karena telah mempekerjakan karyawan yang memiliki kinerja buruk. Hal seperti ini tidak membantu mencapai pengelolaan karyawan yang efektif.

 

Penilaian Modern yang Efektif

Sekarang, penilaian semakin cerdas dan mudah, dan hasilnya dapat dengan mudah diteliti oleh manajer dari para peserta setelah membuat beberapa catatan.

Kuesioner ‘online’ yang terbaru (contohnya kuesioner yang kami gunakan, yaitu Harrison Assessment) yang menilai ‘kecocokan pekerjaan’ setiap individu, dapat dikerjakan hanya dalam 20 menit, (atau lebih dari 40 menit jika termasuk kuesioner kelayakan pekerjaan). Selama para peserta memiliki akses internet, mereka bisa melakukan tes di rumah atau di kantor. Jika dilanjutkan dengan wawancara, mereka bisa memiliki  tingkat ‘kehandalan’ setinggi latihan dari penilaian pusat.

Tahap pertama dalam perekrutan yaitu menentukan template atau contoh dari pekerjaan tertentu (lowongan yang akan diisi). Kelengkapan yang harus ditentukan meliputi: (1) pendidikan dan pengalaman tertentu yang dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut, dan (2) macam-macam perilaku dan kemampuan yang dibutuhkan pekerjaan. Hal-hal tersebut dibutuhkan agar bisa sukses di dalam pekerjaan.

Kandidat eksternal biasanya memulai dengan tes ‘Kelayakan’, yang berhubungan dengan spesifikasi pekerjaan. Yang kami sebut ‘Kelayakan’ adalah spesifikasi yang mengacu ke kualifikasi pendidikan atau kejuruan dan pengalaman sebelumnya. Mengumpulkan data kelayakan (riwayat pendidikan beserta nilai, pekerjaan, data pribadi, riwayat pekerjaan) harus dilakukan secara sistematik dan akan lebih mudah dikelola konsistensinya dengan menggunakan template yang telah dipersiapkan. Alat penilaian terbaru sudah termasuk modul yang mudah disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan.

Kemudian kuesioner kedua akan memeriksa ‘kecocokan’ para kandidat dengan menggambarkan sifat-sifat, minat, dan nilai diri mereka yang akan membawa kesuksesan dalam pekerjaan. Sebagaimana syarat pekerjaan telah ditentukan di template, maka akan mudah untuk menemukan yang ‘paling cocok’ dari daftar kandidat. Banyak perusahaan yang juga menggunakan kuesioner ‘kecocokan’ untuk kandidat internal, sebagaimana bagian SDM sudah memiliki riwayat pendidikan dan pengalaman mereka.

Sistem Harrison (contoh terbaik kami) hadir, lengkap dengan berbagai ‘pengelolaan perekrutan’ (internal maupun external) yang memungkinkan pengujian, penggolongan, dan pelacakan yang terintegrasi – kami juga memberikan ‘Panduan Wawancara’ untuk mewawancara para kandidat secara profesional dan konsisten, yang sesuai dengan spesifikasi pekerjaan dan pribadi kandidat tersebut; dan akhirnya, akan diberikan pedoman untuk bagian SDM dan para manajer dalam “Bagaimana untuk Menarik Kandidat’ – nantikan artikel kami dalam Assessment Reports minggu depan.